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La grossesse n’est pas une raison pour arracher la femmeHoward Levitt, pour le Financial PostStock photoQuand etui i phone 5s Holly Graham, un agent de sécurité de patrouille mobile avec Response Security Investigations d’Ottawa, est tombée enceinte, elle a informé le propriétaire de la compagnie, Dennis Condie. Condie a sauté étui s5 dans l’action, enlevant Graham de l’horaire, il a dit, parce que la position galaxy j1 2015 était dangereuse pour elle et son bébé. On a dit à Graham d’obtenir une note médicale de son médecin confirmant qu’elle ne pouvait pas faire le travail en toute sécurité et ensuite de demander des prestations d’invalidité de courte durée auprès de l’assurance-emploi.

Graham était choqué. Elle avait de bons antécédents de travail et avait récemment été promue à un poste de supervision. Elle ne se sentait pas handicapée de faire son travail et avait désespérément besoin de revenus. De plus, l’AE l’a informée qu’elle n’était pas admissible aux prestations de maladie et, même si elle le faisait, cela réduirait ses prestations de congé de maternité.

Mais Condie ne changerait pas d’avis. N’ayant pas le choix, Graham a trouvé du travail administratif auprès d’une autre entreprise de sécurité. Lorsque Condie a appris qu’elle travaillait pour un concurrent, il l’a congédiée. Sans se laisser décourager, Graham a réagi en lançant une procédure en matière de droits de la personne alléguant qu’elle avait été victime de discrimination fondée sur la grossesse.

Ne trouvant aucune preuve à l’appui de l’argument de l’employeur selon lequel sa décision était fondée sur une évaluation du risque pour Graham et son bébé, l’arbitre Jay Sengupta du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déterminé que l’employeur avait fait des suppositions stéréotypées. elle a eu un contact physique dès les premiers signes d’ennui et, en tant qu’officier, elle devait simplement alerter la police.

Le refus de Condie de rétablir ses heures de travail et sa décision finale de mettre fin à son emploi étaient dus au fait qu’elle était enceinte et représentait une violation flagrante du Code des droits de la personne de l’Ontario. les décisions de l’employeur l’avaient sur elle pendant une période vulnérable de sa vie. Le tribunal a également ordonné qu’elle soit entièrement indemnisée pour la perte de revenu.

Cette décision est instructive quant à l’approche que les employeurs devraient adopter face aux cas d’hébergement:

Éviter les hypothèses Ce n’est pas parce qu’un employé est enceinte ou souffre d’un problème médical qu’il n’est pas physiquement capable de faire un travail. Ne forcez pas un employé à abandonner son travail et à prendre un congé de maladie en fonction de votre perception.

Évaluer individuellement Engager une évaluation individuelle de cet employé et de ses capacités et, encore une fois, éviter les stéréotypes.

Obtenir la coopération des employés L’obligation d’accommodement est une voie à double sens. Un employé doit coopérer avec l’employeur pour évaluer sa capacité d’exercer ses fonctions. Condie aurait pu rencontrer Graham et élaborer un plan pour l’accommoder jusqu’à ce qu’elle parte en congé.

Éduquer le personnel Ce n’est pas une défense contre une plainte en matière de droits de la personne que les autres employés hésitent à travailler avec un employé enceinte ou handicapé.

Instituez une politique Indiquez clairement que vous êtes déterminé à travailler avec le personnel pour élaborer des plans d’adaptation. Cela garantit que le personnel féminin et handicapé ne sera pas pénalisé en raison de son état. Comme le pipeline Trans Mountain.

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